Arbeit wird zunehmend Teil der eigenen Identität und ist längst nicht mehr bloss Mittel zum Zweck (Zukunftsinstitut, 2025)​. In der Folge rücken Aspekte wie Sinnhaftigkeit, mentale Gesundheit und Werte in den Vordergrund. Sinn in der Arbeit zu erleben, gilt als einer der stärksten Motivationsfaktoren. Studien in über 30 Ländern zeigen, dass rund 50% der Befragten ihren Job als nicht sinnvoll empfinden – gleichzeitig betonen 74% der Befragten, dass die Möglichkeit zur Weiterentwicklung eigener Fähigkeiten als sinnstiftend erlebt wird (hrmbooks.ch, 2024).

Ein klar definierter Unternehmenszweck (Purpose) verleiht dem Arbeitsalltag Bedeutung und bewirkt Leistungssteigerungen: Beschäftigte, die in ihrer Arbeit Sinn erkennen, sind engagierter und ihrem Arbeitgeber gegenüber loyaler (Hammermann, 2022). Besonders die jüngeren Generationen fordern Sinnhaftigkeit ein, aber nur wenige empfinden ihre Arbeit als identitätsstiftend. Schon jetzt machen diese beiden Generationen die Hälfte der Arbeitskräfte aus. Und um diese jungen Talente langfristig zu binden, sollten Vorgesetzte sich weiterbilden, um achtsamer und empathischer führen und fördern zu können (Deloitte, 2023).

Die psychischen Herausforderungen der Generation Z
Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2010, zeichnet sich durch ständige Erreichbarkeit, Schwierigkeiten Entscheidungen zu treffen, enormen Leistungsdruck und Unverbindlichkeit aus. Sie gilt als die erste wahre Generation von «Digital Natives», die früh mit Smartphones – ihrem täglichen Begleiter – in Kontakt kam (Schnetzer, 2024). Hinzu kommen prägende Krisenerfahrungen wie Terrorangst, Energiekrisen, Inflation und die Covid-19-Pandemie. Diese Themen sind durch Smartphones ständig präsent und resultieren in psychischer Belastung (Krapfenbauer, 2023).

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz
Die mentale Gesundheit der Belegschaft ist zu einem kritischen Zukunftsthema geworden. Stress, Überlastung und Burnout nehmen seit Jahren zu. Die im vergangenen Jahr publizierte AXA Mind Health Studie zeigt auf, dass der Arbeitsplatz das mentale Wohlbefinden nirgends stärker beeinflusst als in der Schweiz. Und dies hat wiederum Auswirkungen auf den Job: Jede sechste Person blieb 2023 gemäss eigenen Angaben aufgrund psychischer Probleme der Arbeit fern (AXA Schweiz, 2024).

Hauptgründe für diese Belastungen sind Überstunden, Termindruck, ständige Erreichbarkeit und die zunehmende Verschmelzung von Beruf und Privatleben. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ein Umfeld zu schaffen, das psychische Gesundheit fördert, bevor aus Stress ernsthafte Erkrankungen werden. Fachleute fordern deshalb deutlich mehr Engagement von Arbeitgebern, um psychischen Problemen vorzubeugen. Konkret heisst das: Flexibilität, Verständnis und Unterstützung in den Arbeitsbedingungen verankern.

Offene Kommunikation über mentale Belastungen sowie Entstigmatisierung sind essenziell, damit Mitarbeitende sich trauen, Probleme anzusprechen und Hilfe in Anspruch zu nehmen. Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen und so ein Signal senden, dass mentale Gesundheit ernst genommen wird. Ansätze wie Resilienz-Workshops und professionelles Coaching oder betriebliches Mentoring sind weitere wichtige Bausteine einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur.

Neue Werte beeinflussen Kultur
Parallel zur Sinnsuche und dem Fokus auf Gesundheit wandeln sich auch die Wertevorstellungen in der Arbeitswelt. Insbesondere jüngeren Mitarbeitenden ist es wichtig, dass ihre persönlichen Überzeugungen mit denen des Arbeitgebers übereinstimmen. So würden 67% der Generation Z ein Jobangebot ablehnen, wenn es nicht mit ihren eigenen Werten vereinbar ist. Über 60% der jungen Arbeitnehmer:innen erwarten von ihrem Arbeitgeber eine klare Haltung zu sozialen und ökologischen Themen (hrmbooks.ch, 2024).

Werte wie Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeit sind somit nicht länger optional, sondern für Unternehmen absolut relevant, um als attraktive Arbeitgeber zu gelten. Organisationen, die diese Werte authentisch leben und fördern, schaffen nicht nur ein positives Arbeitsklima, sondern leisten auch einen gesellschaftlichen Beitrag.

Dieser Wertewandel beeinflusst auch die Führungskultur. Hierarchie und autoritäre Führungsstile verlieren an Wirksamkeit, während empathische, wertorientierte Führung an Bedeutung gewinnt. Moderne Führungskräfte brauchen eine hohe Sozialkompetenz und müssen die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden als zentrale Aufgabe begreifen. Vertrauen und partizipative Einbindung ersetzen Kontrolle: Je mehr Mitbestimmungsrechte Mitarbeitende erhalten, desto engagierter agieren sie.

Zentrale Kompetenzen und Skills für die Zukunft
In der Schweiz ist die Digitalisierung der Haupttreiber für die Unternehmenstransformation bis 2030, gefolgt von Klimaschutz. 96% der Firmen erwarten Veränderungen durch Künstliche Intelligenz (KI), 73% integrieren neue Technologien zur Unterstützung ihrer Belegschaft (World Economic Forum, 2025).

Laut dem «Future of Jobs Report 2025» verändern sich die Anforderungen an Arbeitnehmer:innen entsprechend grundlegend. Folgende Schlüsselkompetenzen werden bis 2030 besonders gefragt sein (World Economic Forum, 2025):

• Analytisches Denken und Problemlösung: 70% der Unternehmen bewerten diese Fähigkeiten als essenziell.
• Resilienz, Flexibilität und Agilität: Anpassungsfähigkeit wird zunehmend als Schlüsselqualifikation gesehen, insbesondere im Kontext sich wandelnder Arbeitsmodelle.
• Kreatives Denken: Unternehmen erwarten eine steigende Nachfrage nach innovativem Denken, um mit technologischen Disruptionen Schritt zu halten.
• Technologische Kompetenzen: Künstliche Intelligenz, Big Data, Netzwerke, Cybersecurity und allgemeine technologische Kompetenz zählen zu den am schnellsten
• wachsenden Fähigkeiten
• Lebenslanges Lernen und Neugierde: Das kontinuierliche Erlernen neuer Fähigkeiten wird eine entscheidende Voraussetzung für den langfristigen Erfolg auf dem Arbeitsmarkt.

Praxisimplikationen für HR
Die skizzierten Entwicklungen haben weitreichende Implikationen für das Personalwesen: Die Rolle der Personalabteilung wandelt sich vom administrativen Verwalter hin zum strategischen Gestalter, der als Treibkraft für Wandel und Resilienz im Unternehmen agiert. HR-Profis richten ihre Strategien neu aus, um den Schwerpunkt verstärkt auf Mitarbeitererlebnis (Employee Experience), Wohlbefinden und Werteorientierung zu legen.

Führende Unternehmen stellen das Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden in den Vordergrund ihrer Geschäftsstrategie – nicht nur aus Fürsorge, sondern weil sich gezeigt hat, dass dies zu mehr Engagement und Produktivität führt. Konkret bedeutet das: Personalstrategien beinhalten heute Massnahmen zur Sinnstiftung (z.B. verankerte und gelebte Unternehmensmission), Programme zur mentalen Gesundheit und Werte, die nicht nur kommuniziert, sondern auch verinnerlicht werden.

Angesichts der schnellen Veränderungen und steigenden Belastungen bieten Coaching und betriebliches Mentoring wertvolle Unterstützung für Mitarbeitende, Teams und Führungskräfte: Beispielsweise, um ihren persönlichen Sinn in der Arbeit zu finden, Ziele zu klären und besser mit Stress umzugehen.

• Empfehlungen für die Praxis
  Purpose und Werte definieren und leben: Entwickeln Sie einen klaren Unternehmenssinn und kommunizieren Sie ihn transparent. Integrieren Sie Werte wie Nachhaltigkeit, Diversität und soziale Verantwortung in die Unternehmenskultur und Entscheidungen.
• Mentale Gesundheit fördern: Etablieren Sie eine Kultur, die offen über psychische Gesundheit spricht und Hilfsangebote bereitstellt. Schulen Sie Führungskräfte darin, Anzeichen von Überlastung zu erkennen und proaktiv anzusprechen. Bieten Sie flexible Arbeitszeiten oder Home-Office-Möglichkeiten an, um Stressfaktoren zu reduzieren.
• Arbeitsbedingungen flexibel gestalten: Prüfen Sie Arbeitszeitmodelle und -orte auf Flexibilität. Work-Life-Blending – also ein fliessender Übergang zwischen Beruf und Privatleben – kann sinnvoll sein, sofern Mitarbeitende eigenverantwortlich agieren können.
• Weiterbildung und Coaching etablieren: Machen Sie laufende Weiterentwicklung und Coaching-Angebote zu einem festen Element Ihrer HR-Strategie. Dazu zählen fachliche Trainings ebenso wie Angebote zur persönlichen Entwicklung wie Resilienz-Workshops, Werte-Workshops, Karriere-Coaching oder Mindset-Coaching.
• Wertschätzende, partizipative Führung: Entwickeln Sie Ihre Führungskräfte in Richtung eines modernen Führungsverständnisses weiter. Das beinhaltet Empathie, aktives Zuhören und eine konstruktive Fehlerkultur, bei der man ohne Angst vor Konsequenzen aus Fehlern lernen kann.

Die Zukunft der Arbeit wird von Technologien geprägt sein – vor allem aber von Menschen, die diese Technologien nutzen und mit neuem Selbstverständnis arbeiten. Sinn, mentale Gesundheit und Werte sind demnach nicht länger «weiche Faktoren», sondern strategische Erfolgsgrössen.

Für HR-Profis, Coaches, Mentoren und Mentorinnen sowie Arbeitgeber eröffnen sich damit enorme Chancen: Sie können durch eine menschenzentrierte Gestaltung der Arbeitswelt Motivation und Leistung steigern, Talente gewinnen und halten sowie ein resilientes, zukunftsfähiges Unternehmen formen. Wer diese Megatrends aktiv gestaltet, wird feststellen, dass «Future of Work» kein Schlagwort bleibt, sondern ganz konkrete positive Auswirkungen im Alltag von Mitarbeitenden und Unternehmen hat.